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Mit Martina Ahnert und Hans-Jürgen Klement habe ich darüber gesprochen, was die positiven Auswirkungen der Pandemie auf Lernen und Weiterbildung waren und wie diese beibehalten werden können.
Die Corona-Pandemie hat bei der Lufthansa sehr viel bewegt und hat sich für das Unternehmen als hart und herausfordernd erwiesen. Von einem Tag auf den anderen mussten alle Aktivitäten eingestellt werden. Es gab keine Budgets mehr und die Mitarbeiter mussten in Kurzarbeit treten. Das Unternehmen war gezwungen alles dafür tun, um das Nötigste am Laufen zu halten, um keine Insolvenz anzumelden. Lernen und Weiterbildung war demnach ein Streichposten in der Krise. Für Martina begann ab hier allerdings eine spannende Zeit, da sich durch die Virtualität neue Türen öffneten. Denn dadurch, dass alle Mitarbeiter unfreiwillig in kurzer Zeit nach Hause mussten, ihre Zeit aber sinnvoll nutzen wollten, entstanden in relativ kurzer Zeit neue Formate.
Beispielsweise haben sich spontan Mitarbeiter freiwillig in MS Teams getroffen, um sich auszutauschen und über die aktuellen Themen zu debattieren. Gleichzeitig hat sich das Thema Lernen im Unternehmen nachhaltig verändert. Hier wurde eine Bewegung in Gang gesetzt, die ohne die Krise nicht möglich gewesen wäre. Als Beispiel hebt Martina hervor, dass sich über Lernplattformen und Social Media Kanäle Peer-to-Peer Learnings etabliert haben und sich kontinuierlich weiterentwickelten. Dies stellt einen wichtigen Meilenstein für das Unternehmen dar, der sich ohne die Pandemie nicht in dieser Form entwickelt hätte und heutzutage nicht mehr wegzudenken ist. Weiterhin sind global Führungskräfte in den Austausch getreten. Diese berichteten von ihren jeweiligen Herausforderungen und wie sie in der Krise mit den Umständen umgehen. Ausgehend vom Unternehmen wurden daraufhin Formate angeboten, bei denen sich die Führungskräfte aus der ganzen Welt zuschalten und über die weitere Entwicklung diskutieren konnten. Als besonders wertvoll hebt Martina hervor, dass dadurch erstmalig Führungskräfte - beispielsweise aus Indien, den Vereinigten Emiraten und aus Deutschland in den Austausch getreten sind, war früher in dieser Form nicht stattgefunden hat.
Diese neuen Formate, die sich während der Pandemie entwickelt hatten, werden bis heute von den meisten Mitarbeitern angenommen. Nach Abflachen der Pandemie existieren parallel dazu wieder die klassischen Seminarangebote bei der Lufthansa. Hier konnte allerdings festgestellt werden, dass diese weniger angenommen wurden. Für Martina war dies ein positives Zeichen, da sie daraus schließen konnte, dass die Mitarbeiter virtuelle Lernformate angenommen und sich diese gut etabliert haben. Allerdings wurde diese Entwicklung vom Management, welches sich weniger intensiv mit dem Thema Lernen beschäftigte, nicht mit Freude angenommen und steht dem Thema sogar kritisch gegenüber. Martina führt dazu aus, dass in einigen Bereichen des Managements immer noch die Meinung verbreitet ist, dass ausschließlich ein Seminar in Präsenz mit einem Trainer eine echte Lernerfahrung darstellt. Hier sieht Martina noch einen Bedarf den Wert in der Unternehmenskultur zu etablieren, dass Lernen weit mehr ist als nur ein Training sondern etwas, was wir in unseren Alltag integrieren. Eine Mischung aus beidem – virtuellen Peer-to-Peer Learning und Präsenzseminare – macht am Ende eine gute Lernerfahrung aus.
Bei der Bundesagentur war eine gegenteilige Entwicklung zu beobachten. Als die Mitarbeiter bei Lufthansa in die Kurzarbeit mussten, wurden bei der Bundesagentur so viele Mitarbeiter einstellt, wie noch nie zu vor, um beispielsweise Kurzarbeiter Gelder auszuzahlen. Diese Menschen mussten so schnell es geht eingearbeitet werden.
Das virtuelles Lernen war hierfür elementar, um dies alles in Kürze zu bewerkstelligen. Und das so zu schaffen, dass es schnell und effektiv ist. Der Druckt war also enorm, in der Kurzen Zeit alles umzustellen. Hans-Jürgen betont aber ganz klar, dass sich diese Entwicklung alles in allem als sehr positiv herausstellte und fast schon ein revolutionärer Schritt war. Denn bis heute nutzen immer mehr virtuelle Onboarding Formate, was Einiges an Zeit und Geld spart.
Martina hat eine interessante Beobachtung bei der Lufthansa gemacht. Dadurch, dass die Mittel so knapp waren, musste man kreativ werden und es wurde ganz viel Neues ausprobiert. Dieses Ausprobieren hat eine unfassbare Leichtigkeit im Unternehmen ausgelöst. Martina berichtet von Lernformaten, wie das Peer-to-Peer Lernen. Diese Entwicklungen wären ohne die Pandemie womöglich nicht in Gang gesetzt worden. Martina freut sich sehr zu beobachten, dass sich solche neuen Formate zu einer Bewegung entwickelt und sich im Unternehmen bis heute fest verankert haben.
Martina hat zwar gerade nichts Neues auf ihrer to-Learn List stehen, denn Sie geht in den Ruhestand. Aber sie möchte sich in Zukunft weiterhin dafür einsetzen, Menschen dabei zu unterstützen, Zugang zu Bildung zu verschaffen. Aus diesem Grund fördert sie seit Jahren den Zugang zu Bildung für Kinder in Indien. Ihr Ziel ist es, nach Indien vor Ort zu reisen und den Menschen dort auch zu helfen. Auch ist Martina sehr in Geschichte und Politik interessiert und möchte dazu mehr erfahren. Sie treibt das Thema Lernen und Bildung aus tiefer Überzeugung voran, weil sie daran glaubt,
Ein absolut inspirierendes Narrativ, auch das von Hans-Jürgen Klement:
Ausführlich findet ihr natürlich alles im Podcast. Wir freuen uns sehr, wenn Ihr den Podcast abonniert, in sozialen Medien teilt und auf Apple Podcast liked und bewertet!
Talent Management bei der Lufthansa
IT bei der Arbeitagentur
Podcast zu Lernhacks
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Mit Martina Ahnert und Hans-Jürgen Klement habe ich darüber gesprochen, was die positiven Auswirkungen der Pandemie auf Lernen und Weiterbildung waren und wie diese beibehalten werden können.
Krisen und Lernen bei der Lufthansa
Die Corona-Pandemie hat bei der Lufthansa sehr viel bewegt und hat sich für das Unternehmen als hart und herausfordernd erwiesen. Von einem Tag auf den anderen mussten alle Aktivitäten eingestellt werden. Es gab keine Budgets mehr und die Mitarbeiter mussten in Kurzarbeit treten. Das Unternehmen war gezwungen alles dafür tun, um das Nötigste am Laufen zu halten, um keine Insolvenz anzumelden. Lernen und Weiterbildung war demnach ein Streichposten in der Krise. Für Martina begann ab hier allerdings eine spannende Zeit, da sich durch die Virtualität neue Türen öffneten. Denn dadurch, dass alle Mitarbeiter unfreiwillig in kurzer Zeit nach Hause mussten, ihre Zeit aber sinnvoll nutzen wollten, entstanden in relativ kurzer Zeit neue Formate.
Beispielsweise haben sich spontan Mitarbeiter freiwillig in MS Teams getroffen, um sich auszutauschen und über die aktuellen Themen zu debattieren. Gleichzeitig hat sich das Thema Lernen im Unternehmen nachhaltig verändert. Hier wurde eine Bewegung in Gang gesetzt, die ohne die Krise nicht möglich gewesen wäre. Als Beispiel hebt Martina hervor, dass sich über Lernplattformen und Social Media Kanäle Peer-to-Peer Learnings etabliert haben und sich kontinuierlich weiterentwickelten. Dies stellt einen wichtigen Meilenstein für das Unternehmen dar, der sich ohne die Pandemie nicht in dieser Form entwickelt hätte und heutzutage nicht mehr wegzudenken ist. Weiterhin sind global Führungskräfte in den Austausch getreten. Diese berichteten von ihren jeweiligen Herausforderungen und wie sie in der Krise mit den Umständen umgehen. Ausgehend vom Unternehmen wurden daraufhin Formate angeboten, bei denen sich die Führungskräfte aus der ganzen Welt zuschalten und über die weitere Entwicklung diskutieren konnten. Als besonders wertvoll hebt Martina hervor, dass dadurch erstmalig Führungskräfte - beispielsweise aus Indien, den Vereinigten Emiraten und aus Deutschland in den Austausch getreten sind, war früher in dieser Form nicht stattgefunden hat.
Nicht in alte Muster zurückfallen
Diese neuen Formate, die sich während der Pandemie entwickelt hatten, werden bis heute von den meisten Mitarbeitern angenommen. Nach Abflachen der Pandemie existieren parallel dazu wieder die klassischen Seminarangebote bei der Lufthansa. Hier konnte allerdings festgestellt werden, dass diese weniger angenommen wurden. Für Martina war dies ein positives Zeichen, da sie daraus schließen konnte, dass die Mitarbeiter virtuelle Lernformate angenommen und sich diese gut etabliert haben. Allerdings wurde diese Entwicklung vom Management, welches sich weniger intensiv mit dem Thema Lernen beschäftigte, nicht mit Freude angenommen und steht dem Thema sogar kritisch gegenüber. Martina führt dazu aus, dass in einigen Bereichen des Managements immer noch die Meinung verbreitet ist, dass ausschließlich ein Seminar in Präsenz mit einem Trainer eine echte Lernerfahrung darstellt. Hier sieht Martina noch einen Bedarf den Wert in der Unternehmenskultur zu etablieren, dass Lernen weit mehr ist als nur ein Training sondern etwas, was wir in unseren Alltag integrieren. Eine Mischung aus beidem – virtuellen Peer-to-Peer Learning und Präsenzseminare – macht am Ende eine gute Lernerfahrung aus.
Krisen und Lernen bei der Bundesagentur
Bei der Bundesagentur war eine gegenteilige Entwicklung zu beobachten. Als die Mitarbeiter bei Lufthansa in die Kurzarbeit mussten, wurden bei der Bundesagentur so viele Mitarbeiter einstellt, wie noch nie zu vor, um beispielsweise Kurzarbeiter Gelder auszuzahlen. Diese Menschen mussten so schnell es geht eingearbeitet werden.
Das virtuelles Lernen war hierfür elementar, um dies alles in Kürze zu bewerkstelligen. Und das so zu schaffen, dass es schnell und effektiv ist. Der Druckt war also enorm, in der Kurzen Zeit alles umzustellen. Hans-Jürgen betont aber ganz klar, dass sich diese Entwicklung alles in allem als sehr positiv herausstellte und fast schon ein revolutionärer Schritt war. Denn bis heute nutzen immer mehr virtuelle Onboarding Formate, was Einiges an Zeit und Geld spart.
Tipps für den Umgang mit Krisen
Martina hat eine interessante Beobachtung bei der Lufthansa gemacht. Dadurch, dass die Mittel so knapp waren, musste man kreativ werden und es wurde ganz viel Neues ausprobiert. Dieses Ausprobieren hat eine unfassbare Leichtigkeit im Unternehmen ausgelöst. Martina berichtet von Lernformaten, wie das Peer-to-Peer Lernen. Diese Entwicklungen wären ohne die Pandemie womöglich nicht in Gang gesetzt worden. Martina freut sich sehr zu beobachten, dass sich solche neuen Formate zu einer Bewegung entwickelt und sich im Unternehmen bis heute fest verankert haben.
Lern-Tipps, -Hacks und Narrative
Martina hat zwar gerade nichts Neues auf ihrer to-Learn List stehen, denn Sie geht in den Ruhestand. Aber sie möchte sich in Zukunft weiterhin dafür einsetzen, Menschen dabei zu unterstützen, Zugang zu Bildung zu verschaffen. Aus diesem Grund fördert sie seit Jahren den Zugang zu Bildung für Kinder in Indien. Ihr Ziel ist es, nach Indien vor Ort zu reisen und den Menschen dort auch zu helfen. Auch ist Martina sehr in Geschichte und Politik interessiert und möchte dazu mehr erfahren. Sie treibt das Thema Lernen und Bildung aus tiefer Überzeugung voran, weil sie daran glaubt,
dass Bildung der einzige Weg zu individueller Freiheit ist.
Ein absolut inspirierendes Narrativ, auch das von Hans-Jürgen Klement:
Es gibt Dinge die Machen Spass, es gibt Dinge da lernt man etwas - im besten Fall passiert beides zusammen. Lernen ist wie lebensfähiges Atmen - es ist Problemlösen.
Ausführlich findet ihr natürlich alles im Podcast. Wir freuen uns sehr, wenn Ihr den Podcast abonniert, in sozialen Medien teilt und auf Apple Podcast liked und bewertet!
Shownotes
Talent Management bei der Lufthansa
IT bei der Arbeitagentur
Podcast zu Lernhacks
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