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Die Kompetenzen der Zukunft sollten immer aus der aktuellen Business Strategie abgeleitet sein. Meistens trifft man dabei auf Themen wie Data Analytics, Agile Arbeitsmethoden, Change Management oder auch Learning Agility. Im Education Forum war die Rückmeldung jedoch auch anders: Neben den fachlichen Kompetenzen, spielten hier bei einer Umfrage Aspekte wie die intrinsische Motivation zu lernen, Empathie oder der Mut zur Veränderung eine große Rolle – die technischen Kompetenzen rückten in den Hintergrund.
Über die Hälfte aller Jobs ändern sich im Laufe der Zeit inhaltlich – einige davon werden eventuell in Zukunft sogar gar nicht mehr existieren. Dies zeigen verschiedene Studien - u.a. des World Economic Forum. Aus diesem Grund ist es aus HR-Sicht wichtig, dass die Menschen neugierig sind und dazu bereit sind Neues zu lernen, um auch in Zukunft „employable“ zu bleiben.
Employability kann man als beruflichen Marktwert oder Beschäftigungsfähigkeit übersetzen. Ist dies eine intrinsische oder eher externe Motivation? Wer sich beispielsweise dazu entscheidet im IT Bereich zu arbeiten, der weiß in der Regel schon, dass das Jobprofil in diesem Umfeld sehr dynamisch ist und sich ständig ändert. Wer sich also für einen Werdegang in der IT entscheidet, sollte definitiv auch Neugierde und Lust mitbringen sich mit neuen Themen auseinanderzusetzen und auch die Motivation dazu haben, einen so spannenden Job auszuüben.
Wie bereits angeschnitten wurde, sollten die Kompetenzen aus der aktuellen Business Strategie abgeleitet werden. Kompetenzmodelle eignen sich sehr gut dafür, einen Rahmen und eine Orientierung dafür vorzugeben, in welche Richtung es in Zukunft gehen soll.
Die Technologie unterstützt das Ganze dann. Mit Hilfe von beispielsweise Podcasts, E-Learning Angeboten oder Ähnlichem können sich Mitarbeiter weiterbilden, aber auch Machine Learning kann hier stark unterstützen. Doch kann das funktionieren? Machine Learning kann beispielsweise auf Basis des aktuellen Jobs und der Interessenspunkte einer Person personalisierten Lerninhalte vorschlagen, der für den Menschen relevant sein könnte. Das kann so weit gehen, dass sogar Lerninhalte für eine zukünftige Rolle vorgeschlagen werden.
Wie sieht Kompetenzentwicklung bei der Bayer AG aus? Momentan ist es so, dass ca. alle drei Monate ein Gespräch mit der Führungskraft stattfindet, wo reflektiert wird was man gelernt hat und diskutiert wird, welche Herausforderungen im nächsten Quartal anstehen.
In Hinblick auf das Thema Weiterbildung ist es jedoch wichtig, dass die Personen sich nicht basierend auf dem Kompetenzprofil weiterentwickeln, sondern sich auch Gedanken darüber machen was sie lernen möchten und was aus ihrer Perspektive relevant ist. Man möchte den Menschen die Gelegenheit geben selbst bestimmen zu dürfen, was sie lernen möchten und zu bestimmen wohin ihre Lernreise geht.
Aktuell gibt es viele Ansätze, die dabei helfen das Lernen in den Arbeitsalltag zu integrieren. Wenn man beispielsweise in einer gewissen Rolle ist, so hat man z.B. Zugang zu rollenbasierten Inhalten, oder es werden beispielsweise im Rahmen eines Prozesses auf existierende Templates, Ansprechpartner, Experten oder Best Practices verwiesen. Dies hilft aber nur bedingt, wenn man sich tatsächlich weiterentwickeln möchte oder der Job sich verändert.
Eine Möglichkeit, wie man sich auf die Zukunft vorbereiten kann wäre also sich z.B. die Lernpfade anderer Rollen anzuschauen und Dinge bereits zu lernen, bevor man diese spezifische Rolle überhaupt ausübt.
Ein anderer effektiver Ansatz zum Lernen ist das Netzwerken. So lassen sich beispielsweise mit der Methode Learning Out Loud verschiedene Communities aufbauen , wodurch es möglich ist in der gesamten Organisation zusammen zu lernen.
Mehr dazu im Podcast, die Links finden sich oben. Und wie immer: wir freuen uns, wenn ihr den Podcast teilt und liked.
Hier noch ein paar interessante Links:
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Die wichtigsten Kompetenzen für die Zukunft und für HR
Die Kompetenzen der Zukunft sollten immer aus der aktuellen Business Strategie abgeleitet sein. Meistens trifft man dabei auf Themen wie Data Analytics, Agile Arbeitsmethoden, Change Management oder auch Learning Agility. Im Education Forum war die Rückmeldung jedoch auch anders: Neben den fachlichen Kompetenzen, spielten hier bei einer Umfrage Aspekte wie die intrinsische Motivation zu lernen, Empathie oder der Mut zur Veränderung eine große Rolle – die technischen Kompetenzen rückten in den Hintergrund.
Was ist neben technische Kompetenzen aus HR-Sicht wichtig?
Über die Hälfte aller Jobs ändern sich im Laufe der Zeit inhaltlich – einige davon werden eventuell in Zukunft sogar gar nicht mehr existieren. Dies zeigen verschiedene Studien - u.a. des World Economic Forum. Aus diesem Grund ist es aus HR-Sicht wichtig, dass die Menschen neugierig sind und dazu bereit sind Neues zu lernen, um auch in Zukunft „employable“ zu bleiben.
Employability – ist Motivation angstgetrieben oder intrinsisch?
Employability kann man als beruflichen Marktwert oder Beschäftigungsfähigkeit übersetzen. Ist dies eine intrinsische oder eher externe Motivation? Wer sich beispielsweise dazu entscheidet im IT Bereich zu arbeiten, der weiß in der Regel schon, dass das Jobprofil in diesem Umfeld sehr dynamisch ist und sich ständig ändert. Wer sich also für einen Werdegang in der IT entscheidet, sollte definitiv auch Neugierde und Lust mitbringen sich mit neuen Themen auseinanderzusetzen und auch die Motivation dazu haben, einen so spannenden Job auszuüben.
Wo kann die Technologie Kompetenzentwicklung unterstützen?
Wie bereits angeschnitten wurde, sollten die Kompetenzen aus der aktuellen Business Strategie abgeleitet werden. Kompetenzmodelle eignen sich sehr gut dafür, einen Rahmen und eine Orientierung dafür vorzugeben, in welche Richtung es in Zukunft gehen soll.
Die Technologie unterstützt das Ganze dann. Mit Hilfe von beispielsweise Podcasts, E-Learning Angeboten oder Ähnlichem können sich Mitarbeiter weiterbilden, aber auch Machine Learning kann hier stark unterstützen. Doch kann das funktionieren? Machine Learning kann beispielsweise auf Basis des aktuellen Jobs und der Interessenspunkte einer Person personalisierten Lerninhalte vorschlagen, der für den Menschen relevant sein könnte. Das kann so weit gehen, dass sogar Lerninhalte für eine zukünftige Rolle vorgeschlagen werden.
Kompetenzentwicklung und Selbstorganisation bei der Bayer AG
Wie sieht Kompetenzentwicklung bei der Bayer AG aus? Momentan ist es so, dass ca. alle drei Monate ein Gespräch mit der Führungskraft stattfindet, wo reflektiert wird was man gelernt hat und diskutiert wird, welche Herausforderungen im nächsten Quartal anstehen.
In Hinblick auf das Thema Weiterbildung ist es jedoch wichtig, dass die Personen sich nicht basierend auf dem Kompetenzprofil weiterentwickeln, sondern sich auch Gedanken darüber machen was sie lernen möchten und was aus ihrer Perspektive relevant ist. Man möchte den Menschen die Gelegenheit geben selbst bestimmen zu dürfen, was sie lernen möchten und zu bestimmen wohin ihre Lernreise geht.
Integration des Lernens in die Arbeit
Aktuell gibt es viele Ansätze, die dabei helfen das Lernen in den Arbeitsalltag zu integrieren. Wenn man beispielsweise in einer gewissen Rolle ist, so hat man z.B. Zugang zu rollenbasierten Inhalten, oder es werden beispielsweise im Rahmen eines Prozesses auf existierende Templates, Ansprechpartner, Experten oder Best Practices verwiesen. Dies hilft aber nur bedingt, wenn man sich tatsächlich weiterentwickeln möchte oder der Job sich verändert.
Eine Möglichkeit, wie man sich auf die Zukunft vorbereiten kann wäre also sich z.B. die Lernpfade anderer Rollen anzuschauen und Dinge bereits zu lernen, bevor man diese spezifische Rolle überhaupt ausübt.
Ein anderer effektiver Ansatz zum Lernen ist das Netzwerken. So lassen sich beispielsweise mit der Methode Learning Out Loud verschiedene Communities aufbauen , wodurch es möglich ist in der gesamten Organisation zusammen zu lernen.
Mehr dazu im Podcast, die Links finden sich oben. Und wie immer: wir freuen uns, wenn ihr den Podcast teilt und liked.
Hier noch ein paar interessante Links:
- Sebastian auf Twitter: https://twitter.com/kolseb
Blog von Magnus Rode: https://magnus-rode.de/
Blog von Harald Schirmer https://harald-schirmer.de/
Sabine & Alexander Kluge: https://www.kluge-konsorten.de/ - AI Online-Kurs (auch auf deutsch): www.elementsofai.de
- Zusammenfassung des SAP Education Forums: https://www.linkedin.com/pulse/sap-education-forum-zusammenfassung-recap-thomas-jenewein/
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