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Heute auf der CeBit durfte ich im Panel zu Lernen und Kompetenzentwicklung im Rahmen der Digitalisierung mitdiskutieren. Im Vorfeld besprachen wir (Joachim Niemeier, Ellen Trude, Anja  Wagner, Alexander Klier, Alexander Kluge) das Thema und waren uns schnell einig, dass in Deutschland die Firmen ganz unterschiedlich weit sind – im Aufbau digitaler Kompetentzen und speziell Weiterbildung, Lernen und Kompetenzentwicklung zu transformieren.

 

Was sind die methodischen Empfehlungen für den Aufbau von digitalen Kompetenzen? WOL, Reverse Mentoring versus klass. Schulungen

Mit Design Thinking Methoden die Anwendungsfälle erarbeiten, wo man welche digitale Kompetenzen erweitern sollte. Nicht nur durch zentrale Teams, sondern von jedem Team

Trennen zwischen Fach (z.B. Data Science, AI), Methoden (z.B. agile Methoden) & Sozialkompetenz (z.B. Selbstmanagement): alle 3 sind wichtig, jedoch je nach Kontext werden andere wichtig – speziell bei den Fach-kompetenzen

Empfehlungen:

  • Bei hoher Komplexität und geringer Vorerfahrung (z.B. was ist AI, Produktwissen…) macht auch eine Grundlagenschulung Sinn – die jedoch mit Übungen & Reflexion
  • Vernetztes Lernen von und mit anderen fördern (Shadowing, Mentoring, Lernprojekte)
  • Fokus beim Kompetenzaufbau auf Ausprobieren neuer Kompetenzen– dies aber wenn möglich dann als Projekt aufsetzen – sonst fällt es hinten runter (Labs, Rotationen, Lernprojekte …)

Was sind die Do‘s & Dont‘s beim Aufbau von digitalen Kompetenzen und digitalen Lernens im Unternehmen?

Dos

  • Jeder muss verantwortlich sein für den eigenen Kompetenzaufbau, sowie den an den Schnittstellen. Dies erfordert bei vielen Firmen ein kulturelles Umdenken.
  • Unternehmen muss Rahmen wie Budget, Technologie, Zeit bereitstellen
  • Kompetenzen müssen für Kunden & Job relevant sein – nicht zu abstrakt. Ein einfaches Rahmenmodell reicht.
  • Transformation als Roadmap planen, aber regelmäßig updaten
  • Balance zwischen Technik, Prozess & Mensch sicherstellen. Technikzentriertheit ist ebenso wenig hilfreich wie nur Fokus auf Mensch & Kultur

Donts

  • Keine alte Prozesse & Lernansätze digitalisieren – Chance zu Innovationen & Neudenken muss gesehen werden
  • Top Down Micro Management geht nicht – Handlungsspielraum, Vertrauen, Offenheit, Agilität ist wichtig als neue Werte
  • Eins zu eins auf Blaupausen & Checklisten vertrauen macht keinen Sinn – jede Firma muss je nach Status & Kontext einen eigenen Weg finden
  • Einen komplexen zentralen Kompetenzkatalog aufstellen, Fokus und einfacher Rahmen reicht

Die Diskussion ging dann einen etwas anderen Weg und drehte sich um die Rolle von HR & Weiterbildung. Wie in vielen anderen Bereichen sollten sich jeder in diesen Bereichen überlegen, wie man sich weiter entwickeln kann und will, zum Beispiel

  • Vom Ersteller vom Lerninhalten zum Kurator externer offener Inhalte
  • Vom Trainer zum Community Verantwortlichen
  • Vom Bildungscontroller zum Datascientists
  • Vom Fokus auf formelle Bildung zum Ermöglicher von vernetzten Lernen oder Lernen durch Tun

Mehr zu Arbeiten & Lernen Heute und in der Zukunft hier im Blog.

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