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Lernen & Lernkultur muss stärker gefördert werden, wenn Firmen nicht im Wettbewerb zurückfallen wollen. Dies bestätigt die Workforce 2020 Studie von Oxford Economics.

Wenn es Unternehmen nicht gelingt, eine Lernkultur zu schaffen, werden sie künftig einige Jahre darunter zu leiden haben. Arbeitnehmer fordern lautstark Weiterbildungsmöglichkeiten ein. Ihren Arbeitgebern ist klar, dass es sich nachteilig auf ihre Geschäftsentwicklung auswirkt, wenn sie diese Möglichkeiten nicht bieten. Dennoch haben die meisten Unternehmen noch nicht die entsprechenden Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen im Programm.

Die Zahlen sprechen für sich. Über die Hälfte der befragten Führungskräfte gibt an, dass Talent- und Wissenslücken die Unternehmensleistung beeinträchtigen. Die größte Sorge der Arbeitnehmer ist hingegen, dass ihr Arbeitsplatz wegfallen könnte. Nur 50 Prozent gehen davon aus, dass ihr momentaner Wissensstand auch in drei Jahren noch ausreichen wird. Aber weniger als die Hälfte der Befragten beider Gruppen sagt, dass in ihrem Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens gepflegt wird.

Mit einer gesunden Lernkultur könnten viele Herausforderungen angegangen werden, die in unserer Untersuchung zutage getreten sind. Dazu gehören die Verwaltung einer veränderten Belegschaft, die bestmögliche Förderung der Generation der Millennials, die Stärkung von Engagement und Loyalität sowie der Ausbau von Führungsqualitäten. Dazu Kevina Wepukhulu, Chief Manager Human Resources and Administration für den Energieversorger Kenya Power: „Organisatorische Kenntnisse sind eine entscheidende Voraussetzung für den Aufbau von Wettbewerbsvorteilen und für die Förderung von Innovation und Wandel.“


Mitarbeiter möchten lernen

Mitarbeiter sind besorgt, dass sie mit den dynamischen Anforderungen in der heutigen Arbeitswelt nicht Schritt halten können, und sie wünschen sich mehr Unterstützung durch ihre Arbeitgeber. Nur 43 Prozent glauben, dass ihre Manager gut über ihre Fähigkeiten Bescheid wissen. Noch weniger geben an, dass sie genügend Möglichkeiten bekommen, ihre Kenntnisse zu erweitern und sich durch kontinuierliche Fortbildungs- und Schulungsmaßnahmen weiterzuentwickeln.

Besondere Sorgen bereitet der Bereich Technologie. In den nächsten drei Jahren werden zwar immer mehr Mitarbeiter immer besser mit wichtigen Tools wie Cloud- und Analyse-anwendungen umgehen können, aber der Bedarf kann dadurch nicht gedeckt werden.

Unternehmen sind aufgefordert, ihre Mitarbeiter entsprechend zu schulen und die nötigen Technologien bereitzustellen, wenn sie genügend kompetentes Personal zur Verfügung haben wollen. Momentan gibt mit 48 Prozent weniger als die Hälfte der Mitarbeiter an, ausreichend geschult zu werden. Der Anteil der Mitarbeiter, die sagen, vom Unternehmen die neuesten Technologien zur Verfügung gestellt zu bekommen, liegt mit 31 Prozent sogar unter einem Drittel.

Lise-Lotte Bjorkman Averbo, HR Manager bei Skatteverket, der schwedischen Finanz- und Verwaltungsbehörde, hält es für unabdingbar, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter intern in den neuesten Technologien schulen. „Es ist für Unternehmen und Behörden gleichermaßen wichtig, innovative IT-Kräfte zu finden, um zukunftsfähig zu sein“, so Averbo. „In einigen Bereichen, beispielsweise Wirtschaft und Recht, haben wir keine Probleme, gut ausgebildete Fachkräfte zu finden, aber im IT-Bereich ist es schwierig.“

Technologie ist aber nicht der einzige Bereich, der Anlass zur Sorge gibt. Fast die Hälfte der Arbeitgeber gibt an, dass die Probleme bei der Anwerbung von Mitarbeitern mit Basiskenntnissen sich auf ihre Personalstrategie auswirken. Trotzdem erklären nur 50 Prozent, dass im Unternehmen ausgereifte Prozesse und Werkzeuge zur Talententwicklung zum Einsatz kommen, und nur 42 Prozent, dass sie über das Budget und die Ressourcen verfügen, um diese auch zu nutzen. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei den Arbeitnehmern. Fast die Hälfte sagt, dass ihr Unternehmen klar definierte Prozesse zur Weiterentwicklung und Leistungsverbesserung eingerichtet hat, aber nur ein Drittel gibt an, dass das Unternehmen auch in der Lage ist, die erforderlichen Weiterbildungsmaßnahmen umzusetzen.

Manche Unternehmen finden ganz eigene Wege, um diese Aufgaben zu bewältigen. Der türkische Konzern Koç Holding hat mit der KoçAcademy eine spezielle Entwicklungs- und Lernplattform aufgebaut, um den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht werden zu können. Die Plattform enthält Bewertungstools, um die Anforderungen zu ermitteln und einen persönlichen Entwicklungsplan für jeden Arbeitnehmer zu erstellen. Zur Abrundung des Programmes wird die Plattform laufend durch neue Komponenten und Module ergänzt. „Sie dient unserer Gruppe als Infrastruktur für Schulung und Entwicklung“, erklärt Damla Tamakan, Human Resources Coordinator des Konzerns.

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Die Kultur des Lernens und ihre Herausforderungen

Eine Kultur des Lernens zu entwickeln, ist keine leichte Aufgabe, birgt aber enorme Chancen für Unternehmen. Oft fehlt es schon an den Grundlagen. Nur knapp die Hälfte der Arbeitgeber meint, dass ihr Unternehmen in der Lage ist, institutionelles Wissen zu bewahren, auf dem neuesten Stand zu halten und weiterzugeben. Nur 41 Prozent geben an, dass sie den Mitarbeitern Anreize bieten, sich weiterzubilden. Und obwohl über die Hälfte der Arbeitnehmer mehr über die Zusammenhänge im Unternehmen erfahren möchte, bieten nur 38 Prozent der Arbeitgeber Programme wie Job-Rotation und Job-Shadowing.

Varianten der Weiterbildung im Unternehmen

Für mehr als die Hälfte der befragten Arbeitgeber ist die Personalentwicklung ein wichtiges Differenzierungsmerkmal. Die Unternehmen wissen also, was auf dem Spiel steht, auch wenn sie ihren eigenen Ansprüchen an eine Kultur des Lernens oft nicht gerecht werden. Es gibt kein Patentrezept für eine erfolgreiche Belegschaft. Für die Weiterbildung im Unternehmen bestehen zahlreiche Ansätze.

Das kanadische Unternehmen Magellan Aerospace hat in den 18 Jahren seines Bestehens einige Konkurrenten übernommen und ist dadurch enorm gewachsen. Über die markenrechtlich geschützte Plattform Magellan Operating System können die übernommenen Unternehmen, die jetzt Abteilungen von Magellan sind, untereinander Best Practices austauschen. Kenya Power hingegen setzt automatisierte Prozesse ein, die in das Aktenverwaltungssystem integriert sind, um laufend Wissen zu erwerben, zu verwalten und zu verbreiten.

Bei der Heidelberger Druckmaschinen AG, einem traditionsreichen Unternehmen des Präzisionsmaschinenbaus, wünschte man sich einen persönlicheren Ansatz, um das Wissen zu erfassen, das die Mitarbeiter während ihrer langjährigen Tätigkeit in der Produktion erworben haben. Die kreative Lösung: Mitarbeiter, die bereits in Rente sind, werden eingeladen, einige Tage pro Monat zu arbeiten und dabei ihr Wissen an Kollegen weiterzugeben. So bleibt wertvolles Fachwissen erhalten. „Das ist die Art von Flexibilität, die bei der Mitarbeiterführung immer wichtiger wird“, sagt Rupert Felder, Senior Vice President Global Human Resources.

Wer solche Gelegenheiten verpasst, muss den Preis zahlen: Fast ein Drittel der Arbeitnehmer gibt an, dass Weiterbildungsmöglichkeiten ein Anreiz für höhere Loyalität und stärkeres Engagement wären. Hingegen sagen 35 Prozent der Arbeitgeber, dass eine mangelnde Mitarbeiterbindung und -loyalität die größte Hürde beim Aufbau einer qualifizierten Belegschaft ist.

Jedoch lässt sich nicht immer eine direkte Verbindung zwischen bestimmten Lernprogrammen und höheren Erträgen ziehen. So konnte beim südafrikanischen Modehändler The Foschini Group kein überzeugender Business Case für eine unternehmensweite Fortbildung erstellt werden. „Es ist noch nicht deutlich geworden, welche Rendite wir durch ein dynamischeres Lernen erzielen können“, meint Shani Naidoo, Managing Director Human Resources. „Der Vorstand stellt keine Mittel zur Verfügung, wenn die Vorteile nicht klar sind.“

Selbst wenn ein Lernprogramm zum Einsatz kommt, kann es schwierig für die Führungskräfte werden, ihre Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass der Austausch von Wissen für alle Seiten sinnvoll ist. „Wir kämpfen jeden Tag gegen das Ego unserer Arbeitnehmer, denn das Teilen steht im Widerspruch zu dem Instinkt, Erreichtes für sich zu behalten“, so Frederic Duponchel, Managing Partner beim französischen Finanzdienstleister Accuracy. „Erfolgsvoraussetzung ist die Entwicklung eines Verhaltens, das für alle Parteien vorteilhaft ist.“

Weiterbildung weiterentwickeln

Unternehmen, die sich eine zukunftsfähige Belegschaft wünschen, müssen anders als bisher in ihre Mitarbeiter investieren. Fast die Hälfte der Arbeitgeber gibt zu, nicht genügend zusätzliche Schulungsprogramme zum Erwerb neuer Kenntnisse anzubieten, und nahezu zwei Drittel der Arbeitnehmer haben nicht das Gefühl, ausreichend Unterstützung in Form von Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu erhalten. Sogar nur 23 Prozent geben an, dass ihre Unternehmen Schulungen als zusätzliche Leistung bieten. Anreize für die Teilnahme an Fortbildungen sind auch nicht üblich. Dabei wären Anreize wichtig, um einige Mitarbeiter zu motivieren, ihre Fähigkeiten auszubauen, und diesem Beispiel würden mit großer Wahrscheinlichkeit manche Kollegen folgen.

Arbeitgeber bemühen sich nicht ausreichend um die Nachfolgeplanung und die kontinuierliche Besetzung wichtiger Positionen. Nur 44 Prozent der Führungskräfte geben an, dass ihre Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten und die Verweildauer in einer bestimmten Position berücksichtigen. Weniger als ein Drittel gibt an, dass frei werdende Stellen intern besetzt werden. Wenn Unternehmen in Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen investieren, können sie wichtige Rollen mit internen Mitarbeitern besetzen und vielleicht sogar Arbeitnehmer länger an das Unternehmen binden.

Vielversprechend sind informelle Initiativen unter Kollegen, die umso effizienter werden, je mehr Mitarbeiter sich daran beteiligen. Die in Polen ansässige Avia Solutions Group, ein Anbieter von Tools und Services für die Luftfahrtindustrie, arbeitet mit einer Weiterbildungsumgebung, die von Mitarbeitern mit inhaltlichen Beiträgen gefüllt wird. „Das Fachwissen, das unsere Mitarbeiter haben, ist zum größten Teil selbst erarbeitet und wurde durch informelles Lernen erworben. Jeder macht sich die Erfahrungen der anderen zu eigen“, erklärt Martina Zimkute, Director Administration and Communications. „In gewisser Weise ist jeder in unserem Unternehmen ein Coach. Auch ein Trainee kann Kollegen Wissen vermitteln, wenn er in einem bestimmten Bereich über besondere Kenntnisse verfügt. Sogar unsere Anteilseigner können sich aktiv an diesem Coaching für Mitarbeiter beteiligen.“

Fazit

Der Vorteil von Weiterbildung im Unternehmen liegt auf der Hand: Gut ausgebildete und fachkundige Mitarbeiter sind entscheidende Faktoren für den geschäftlichen Erfolg. Obwohl Arbeitnehmer sich mehr Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung wünschen und Arbeitgeber erkannt haben, wie wichtig Fortbildungen für Mitarbeiter sind, ist eine Kultur des Lernens in den meisten Unternehmen ganz und gar nicht selbstverständlich. Das ist problematisch für Unternehmen, die eine zukunftsfähige Belegschaft aufbauen möchten.

Das Schaffen einer Unternehmenskultur mit dem Schwerpunkt Weiterbildung und Entwicklung erfordert eine umfassende Herangehensweise. Unternehmen sind aufgefordert, ihren Mitarbeitern mehr Möglichkeiten zur Fortbildung zu bieten, Anreize zu schaffen, damit Mitarbeiter sich außerbetrieblich weiterbilden, und sie müssen die Weitergabe und den Austausch von Wissen fördern. Damit sind sie besser für die informationsbasierte Geschäftswelt des 21. Jahrhunderts gerüstet.

Weitere Infos

Die Studie zum “Learning Mandate” incl. weiteren Grafiken finden Sie hier online.

Arbeitswelt der Zukunft – Komplette Studie von Oxford Economics und weitere Links

Für Mensch und Unternehmen: SAP-Forum für Personal-management 2015 – mit vielen spannenden Vorträgen & Diskussionsforen

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